Grundsätze der Vergütung des Vorstands

Zielsetzung

Zielsetzung des Vergütungssystems für den Vorstand ist, die Vorstandsmitglieder gemäß ihrem Tätigkeits- und Verantwortungsbereich sowie im Einklang mit den gesetzlichen Vorgaben angemessen zu vergüten. Die adäquate Zusammensetzung von erfolgsunabhängigen und erfolgsabhängigen Vergütungskomponenten ist darauf ausgerichtet, einen Anreiz für den nachhaltigen Unternehmenserfolg zu setzen. Der fixe Vergütungsbestandteil wird als Grundvergütung ausgezahlt, die variablen Vergütungsbestandteile sollen die gemeinsame Leistung der Vorstandsmitglieder als Gesamtgremium sowie den nachhaltigen Unternehmenserfolg deutlich und unmittelbar berücksichtigen. Gerade mit der Ausrichtung auf den nachhaltigen Unternehmenserfolg werden die Interessen aller Stakeholder, insbesondere die der Aktionäre als Eigentümer des Unternehmens und die der Mitarbeiter, in Einklang gebracht.

Umsetzung in der Praxis

Für jedes anstehende Geschäftsjahr bereitet der Präsidialausschuss zunächst auf Basis eines Wettbewerbsvergleichs die Überprüfung der Vergütungssystematik und -höhe durch den Aufsichtsrat vor. Im Mittelpunkt steht dabei die Prüfung der Angemessenheit, die auf einem horizontalen und vertikalen Vergleich basiert. Im horizontalen Vergleich werden mit Bezug auf eine Gruppe vergleichbarer Unternehmen aus Deutschland insbesondere die folgenden Aspekte geprüft:

  • die Wirkungsweise der einzelnen fixen und variablen Komponenten, also deren Methodik und Erfolgsparameter,
  • die Gewichtung der Komponenten zueinander, das heißt, das Verhältnis der fixen Grundvergütung zu den kurzfristigen und langfristigen variablen Bestandteilen, sowie
  • die Zielgesamtvergütung, bestehend aus einem Grundgehalt, einem Jahresbonus und einer langfristig orientierten variablen Vergütung unter Berücksichtigung auch von Altersversorgungsansprüchen und Nebenleistungen.

Der vertikale Vergleich fokussiert unternehmensintern auf die Relation der Vorstandsvergütung zur Vergütung des oberen Führungskreises und der Gesamtbelegschaft der Daimler AG in Deutschland, und dies auch in der zeitlichen Entwicklung. Den oberen Führungskreis hat der Aufsichtsrat zu diesem Zweck abgegrenzt. Er besteht aus den Executive Vice Presidents und der Führungsebene 1 der Daimler AG in Deutschland.

Im Falle von nicht unwesentlichen Verschiebungen der Relationen zwischen der Vergütung des Vorstands und der Vergleichsgruppen prüft der Aufsichtsrat die Ursachen und nimmt bei Fehlen sachlicher Gründe gegebenenfalls eine Anpassung der Vorstandsvergütung vor.

Zur Prüfung der Angemessenheit der Vergütung nehmen Präsidialausschuss und Aufsichtsrat unabhängige externe Beratung in Anspruch.

Soweit sich als Ergebnis dieser Beratung Änderungsbedarf für das Vergütungssystem für den Vorstand ergibt, legt der Präsidialausschuss dem gesamten Aufsichtsrat entsprechende Änderungsvorschläge zur Beschlussfassung vor.

Auf Basis des verabschiedeten Vergütungssystems legt der Aufsichtsrat zu Beginn eines jeden Jahres die Grund- und Zielvergütung und die Höchstgrenze der Gesamtvergütung der einzelnen Vorstandsmitglieder fest. Für die Zwecke des Jahres­bonus bestimmt der Aufsichtsrat die relevanten finanziellen Erfolgsparameter mit den jeweiligen Zielwerten für das anstehende Geschäftsjahr. Ergänzend werden für jedes Vorstandsmitglied individuelle Ziele und Compliance-Ziele bestimmt und für den Gesamtvorstand zusätzlich weitere, auf Nachhaltigkeit ausgerichtete nichtfinanzielle Ziele erarbeitet. Sowohl die individuellen Ziele einschließlich der Compliance-Ziele als auch die nichtfinanziellen Ziele für den Gesamtvorstand fließen nach Abschluss des Geschäftsjahres zusätzlich zu den finanziellen Erfolgsparametern in die Festlegung des Jahresbonus durch den Aufsichtsrat ein.

Für den langfristig orientierten variablen Vergütungsbestandteil, den sogenannten Performance Phantom Share Plan (PPSP), bestimmt der Aufsichtsrat für das anstehende Geschäftsjahr einen Zuteilungswert in Form eines absoluten Euro-Betrages sowie die Erfolgsziele.

Für die Ermittlung des Jahresbonus wird nach Ablauf des Geschäftsjahres die Zielerreichung aus den finanziellen und nichtfinanziellen Zielen für den Gesamtvorstand gemessen. In Bezug auf die individuellen Ziele wird der Zielerreichungsgrad in einen gemeinsamen Leistungswert für den Gesamtvorstand übergeleitet. Sodann wird die Höhe des Jahresbonus vom Präsidialausschuss errechnet und dem Aufsichtsrat zur Beschlussfassung vorgelegt.

Alle Mitglieder des Aufsichtsrats und damit auch alle Mitglieder des Präsidialausschusses sind gemäß Geschäftsordnung für den Aufsichtsrat und seine Ausschüsse verpflichtet, Interessenkonflikte gegenüber dem Aufsichtsrat offenzulegen. Der Aufsichtsrat seinerseits informiert in seinem Bericht an die Hauptversammlung über aufgetretene Interessenkonflikte und deren Behandlung (vgl. Bericht des Aufsichtsrats). Im Falle wesentlicher und nicht nur vorübergehender Interessenkonflikte ist das betroffene Aufsichtsratsmitglied zur Mandatsniederlegung verpflichtet. Im Übrigen hat sich der Aufsichtsrat Ziele für eine Mindestzahl unabhängiger Aufsichtsratsmitglieder und von Mitgliedern ohne potenzielle Interessenkonflikte gesetzt, über deren Inhalt und Einhaltung im Kapitel »Erklärung zur Unternehmens­führung« berichtet wird.

Systematik der Vorstandsvergütung im Jahr 2018

Die fixe Grundvergütung und der Jahresbonus tragen jeweils rund 30 % zur Zielvergütung bei, während der variable Vergütungsbestandteil mit langfristiger Anreizwirkung (PPSP) rund 40 % der Zielvergütung entspricht. (Vgl. Abbildung B.42)

Daimler GB2018 B.42 Verguetungsstruktur

Der Jahresbonus wird nach wie vor nur zu 50 % im März des folgenden Geschäftsjahres ausbezahlt. Die zweiten 50 % kommen ein Jahr später unter Anwendung einer Bonus-/Malusregelung zur Auszahlung (sogenanntes Deferral), und zwar in Abhängigkeit von der Entwicklung der Daimler-Aktie im Vergleich zu einem automobilbezogenen Index (STOXX Europe Auto Index) (vgl. Daimler am Kapitalmarkt), den die Daimler AG als Maßstab für die relative Entwicklung der Aktie heranzieht. Sowohl die Anwendung der Bonus-/Malusregelung auf den verzögert ausgezahlten Anteil des Jahresbonus als auch die variable Vergütung aus dem PPSP mit ihrer Anbindung an zusätzliche, anspruchsvolle Vergleichsparameter und an den Aktienkurs tragen den Empfehlungen des Deutschen Corporate Governance Kodex Rechnung und berücksichtigen dabei positive wie auch negative Geschäftsentwicklungen.

Die Vergütung der Vorstandsmitglieder weist insgesamt und hinsichtlich ihrer variablen Vergütungsteile betragsmäßige Höchstgrenzen auf.

Die betragsmäßige Höchstgrenze der Gesamtvergütung für Vorstandsmitglieder wurde für das Geschäftsjahr 2018 wieder auf das jeweils 1,9-Fache, für den Vorstandsvorsitzenden auf das 1,5-Fache der Zielvergütung festgelegt. Die Zielvergütung setzt sich zusammen aus der Grundvergütung, dem Zieljahresbonus und dem Zuteilungswert des PPSP, ohne Nebenleistungen und Versorgungszusagen. Unter Einbeziehung der Nebenleistungen und der Versorgungszusagen aus dem jeweiligen Geschäftsjahr erhöht sich die betragsmäßige Höchstgrenze der Vergütung insgesamt um diese Beträge. Die mögliche Kappung des die betragsmäßige Höchstgrenze überschreitenden Betrages erfolgt mit der Auszahlung des im relevanten Geschäftsjahr begebenen PPSP, das heißt für das Jahr 2018 mit der Auszahlung des PPSP im Jahr 2022. (Vgl. Tabelle B.43)

B.43 Betragsmäßige Höchstgrenze der Gesamtvergütung1 2018

Vorstandsvorsitzender 1,5-Faches der Zielvergütung 1
Ordentliche Vorstandsmitglieder 1,9-Faches der Zielvergütung 1
Grundvergütung 2018
+ Zielbonus = 100 % der Grundvergütung 2018
+ Zuteilungswert PPSP 2018
 Zielvergütung1 2018

Grundvergütung 2018 + Jahresbonus 2018
(50 %-Anteil Auszahlung 2019 + 50 %-Anteil Auszahlung 2020) + Auszahlungsbetrag PPSP 2018 (im Jahr 2022)
inkl. Dividendenäquivalent-Zahlungen
Gesamtvergütung1 2018
 
Die mögliche Kappung des die betragsmäßige Höchstgrenze ­überschreitenden Betrages erfolgt mit der Auszahlung des
PPSP 2018 im Jahr 2022.

1Jeweils ohne Nebenleistungen und Versorgungszusagen.

Details zu den einzelnen Vergütungskomponenten stellen sich wie folgt dar:

Die Grundvergütung ist eine fixe, auf das Gesamtjahr bezogene Vergütung, die sich am Verantwortungsbereich des jeweiligen Vorstandsmitglieds orientiert und in zwölf Monatsraten ausbezahlt wird. (Vgl. Abbildung B.44)

Daimler GB2018 B.44 Grundverguetung

Der Jahresbonus ist eine variable Vergütung, deren Höhe sich primär am operativen Ergebnis des Daimler-Konzerns (EBIT) orientiert. Für das abgelaufene Geschäftsjahr wurden dabei sowohl der vom Aufsichtsrat festgelegte Zielwert für das Geschäftsjahr, abgeleitet aus dem mittelfristig zu erzielenden Renditeniveau und den Wachstumszielen, als auch der Istwert im Vergleich zum Vorjahr, die gemeinsame Leistung der Vorstandsmitglieder sowie zusätzliche, auf Nachhaltigkeit ausgerichtete nichtfinanzielle Ziele für den Gesamtvorstand und als mögliche individuelle Reduzierungsgröße die Nichterreichung von Compliance-Zielen herangezogen. Beim Ist-/Ist-Vergleich stellt das Erreichen des EBIT-Vorjahreswertes einen Zielerreichungsgrad von 100 % dar. Beim Ziel-/Ist-Vergleich dokumentiert die besonders anspruchsvolle und am Wettbewerb ausgerichtete Definition des EBIT-Zielwertes einen Zielerreichungsgrad von 150 %. (Vgl. Abbildung B.45 und Tabelle B.46)

Daimler GB2018 B.46 Jahresbonus

Primäre Erfolgsparameter:

  • Zu 50 % Vergleich EBIT Istwert 2018 zu Zielwert 2018.
  • Zu 50 % Vergleich EBIT Istwert 2018 zu Istwert 2017.

Wert bei 100 %-Zielerreichung (Zieljahresbonus):

Im Jahr 2018 entspricht dieser der jeweiligen Grundvergütung.

Bandbreite der möglichen Zielerreichung:

0 bis 200 %, das heißt, der Jahresbonus aus der EBIT-Zielerreichung ist auf das Zweifache des Grundgehalts nach oben begrenzt; auch ein Totalausfall ist möglich. Beide primären Erfolgsparameter, die hälftig in den Bonus eingehen, können hierbei jeweils zwischen 0 % und 200 % variieren. Für den hälftig in den Jahresbonus eingehenden primären Erfolgsparameter »Vergleich EBIT Istwert des Geschäftsjahres zu Zielwert des Geschäftsjahres« werden die Eckpunkte der unverändert möglichen Bandbreite von 0 bis 200 % durch einen Abweichungswert von +/- 3 % vom Umsatz des Vorjahres definiert.

Für den anderen, ebenfalls hälftig in den Jahresbonus eingehenden primären Erfolgsparameter »Vergleich EBIT Istwert des Geschäftsjahres zu Istwert des Vorjahres« werden die Eckpunkte der unverändert möglichen Bandbreite von 0 bis 200 % durch einen Abweichungswert von +/- 2 % vom Umsatz des Vorjahres bestimmt.

Ergänzend leitet der Aufsichtsrat die auf Basis der individuellen Zielvereinbarungen ermittelten Zielerreichungen der einzelnen Vorstandsmitglieder in einen gemeinsamen Leistungswert über, der der Gesamtverantwortung des Gremiums Rechnung trägt. Dieser gemeinsame Leistungswert ist mit einem Zu- oder Abschlag von bis zu 25 % auf den aus den primären Erfolgsparametern ermittelten Zielerreichungsgrad zu berücksichtigen. Nur in Ausnahmefällen hat der Aufsichtsrat die Möglichkeit, von dieser gemeinsamen Leistungsbewertung abzuweichen und individuelle Zu- oder Abschläge innerhalb der beschriebenen Bandbreite vorzunehmen. Zusätzlich kann auf Basis der für den Gesamtvorstand definierten, auf Nachhaltigkeit ausgerichteten nichtfinanziellen Ziele, abhängig von den vorab festgelegten Kennzahlen/Bemessungsgrundlagen, ein bis zu 10 %iger Zu- oder Abschlag vorgenommen werden. Für das vergangene Geschäftsjahr wurden die Weiterentwicklung und Verstetigung des Unternehmenswerts Integrität, Diversity im Sinne der Erhöhung des Anteils von Frauen in Managementpositionen sowie Erhalt und Steigerung einer hohen Mitarbeiterzufriedenheit und einer hohen Produktqualität als nichtfinanzielle Ziele definiert.

Wie in den Vorjahren wurden mit den einzelnen Vorstandsmitgliedern ergänzend qualitative Ziele mit Blick auf die nachhaltige Implementierung und Verankerung des Compliance Management Systems vereinbart. Die ganze oder teilweise Nichterfüllung dieser individuellen Compliance-Ziele kann mit einem Abschlag von bis zu 25 % auf die Zielerreichung wirken. Aus den Compliance-Zielen kann jedoch selbst bei vollständiger Erfüllung keine Erhöhung der individuellen Zielerreichung resultieren.

In diesem Kontext wurden mit den Vorstandsmitgliedern Vereinbarungen getroffen, wonach ein nachweislicher Verstoß gegen die Richtlinie für integres Verhalten zu einer teilweisen oder vollständigen Reduzierung des Jahresbonus führen kann. Ist ein Abzug des Reduzierungsbetrages von noch nicht ausbezahlten oder von künftigen Boni nicht möglich, besteht in Höhe des Reduzierungsbetrages eine Verpflichtung zur Rückzahlung bereits ausbezahlter Boni. Über eine Reduzierung entscheidet der Aufsichtsrat.

Der Gesamtauszahlungsbetrag aus dem Jahresbonus ist begrenzt auf das 2,35-Fache der Grundvergütung des entsprechenden Geschäftsjahres.

Der Performance Phantom Share Plan (PPSP) ist ein langfristig orientierter variabler Vergütungsbestandteil. Zu Planbeginn legt der Aufsichtsrat im Rahmen der Bestimmung der individuellen jährlichen Zielvergütung einen Zuteilungswert (absoluter Euro-Betrag) fest. Dieser Betrag wird durch den relevanten, über einen vorab festgelegten längeren Zeitraum ermittelten Durchschnittskurs der Daimler-Aktie dividiert, woraus sich die vorläufige Zahl der jeweils zugeteilten Phantom Shares ergibt.

Ebenfalls zu Planbeginn werden für die Dauer von drei Jahren (Performance-Zeitraum) Erfolgsziele gesetzt. Abhängig von der Erreichung dieser Erfolgsziele mit einer möglichen Bandbreite von 0 % bis 200 % werden die zu Planbeginn zugeteilten Phantom Shares nach Ablauf der drei Jahre zunächst in die endgültige Zahl der zugeteilten Phantom Shares umgerechnet.

Nach Ablauf eines weiteren Jahres (Haltezeitraum) wird aus dieser endgültigen Zahl der Phantom Shares und dem dann geltenden Kurs der Daimler-Aktie der Auszahlungsbetrag ermittelt. Der für die Auszahlung des Planes maßgebliche Aktienkurs ist zugleich maßgeblich für die Zuteilung der vorläufigen Zahl an Phantom Shares für den im jeweiligen Jahr neu begebenen Plan. (Vgl. Abbildung B.47 und Tabelle B.48)

Daimler GB2018 B.47 PPSP langfristig orientierte variable Verguetung
Daimler GB2018 B.48 PPSP 2018

Erfolgsparameter für den Plan 2018:

  • Zu 50 % die erreichte Umsatzrendite im dreijährigen Vergleich zur Wettbewerbsgruppe, bestehend aus börsennotierten Fahrzeugherstellern mit einem Automotive-Anteil von mehr als 70 % vom Umsatz und einem Rating im Investment-Grade-Bereich (BMW, Ford, GM, Honda, Hyundai, Isuzu, Kia, Mazda, Nissan, Paccar, Subaru, Suzuki, Toyota, Volvo, Volkswagen). Für die Erfolgsmessung wird über drei Jahre hinweg die durchschnittliche Umsatzrendite der Wettbewerber ermittelt. In dem Maß, in dem die Umsatzrendite von Daimler um maximal +/-2 Prozentpunkte von 105 % des ermittelten Durchschnitts der Wettbewerber abweicht, ist das Ziel erreicht.
    • Ein Zielerreichungsgrad von 100 % ergibt sich erst, wenn die durchschnittliche Umsatzrendite des Daimler-Konzerns 105 % der umsatzgewichteten durchschnittlichen Umsatzrendite der Wettbewerbsgruppe erreicht. Die maximale Zielerreichung von 200 % ergibt sich, wenn die Daimler-Umsatzrendite um 2 Prozentpunkte oder mehr von 105 % des umsatzgewichteten Durchschnittswerts der Wettbewerber nach oben abweicht. Seit dem PPSP 2015 gilt eine zusätzliche Begrenzung: Im Falle einer Zielerreichung zwischen 195 % und 200 % beträgt der maximale Zielerreichungsgrad für den Erfolgsparameter der Umsatzrendite im Vergleich zur Wettbewerbsgruppe nur dann 200 %, wenn die tatsachliche Umsatzrendite für das Automobilgeschäft von Daimler im dritten Jahr des Performance-Zeitraums mindestens dem strategischen Rendite-Zielwert (derzeit 9 %) entspricht. Ansonsten ist die Zielerreichung auf 195 % begrenzt.
    • Eine Zielerreichung von 0 % bei diesem Erfolgsparameter ergibt sich bei einer Abweichung von 2 oder mehr Prozentpunkten nach unten. In der Bandbreite von +/- 2 Prozentpunkten Abweichung entwickelt sich der Erfolgsfaktor proportional zur Abweichung.
  • Zu 50 % die »relative Aktien-Performance«, also die Performance-Entwicklung der Daimler-Aktie im dreijährigen Vergleich zur Performance-Entwicklung der definierten Wettbewerbsgruppe (Index). Entspricht die Performance-Entwick- lung der Daimler-Aktie (in %) der Entwicklung des Index (in %), liegt der Zielerreichungsgrad bei 100 %. Liegt die Performance-Entwicklung der Daimler-Aktie (in %) 50 Prozentpunkte oder mehr unterhalb (oberhalb) der Entwicklung des Index, liegt der Zielerreichungsgrad bei 0 % (200 %). In der Bandbreite von +/- 50 Prozentpunkten Abweichung entwickelt sich der Erfolgsfaktor proportional zur Abweichung.

Bandbreite der möglichen Zielerreichung:

0 bis 200 %, das heißt, der Plan ist nach oben begrenzt. Ein Totalausfall ist möglich.

Wert bei Zuteilung:

Jährliche Festlegung durch den Aufsichtsrat; im Jahr 2018 rund das 1,4-Fache des Grundgehalts.

Wert der Phantom Shares bei der Auszahlung:

Während der vierjährigen Laufzeit zwischen Zuteilung der vorläufigen Phantom Shares und Auszahlung des Planerlöses entfällt auf die Phantom Shares ein Dividendenäquivalent in Höhe der im jeweiligen Jahr auf echte Daimler-Aktien ausgeschütteten Dividende.

Der auszuzahlende Wert der Phantom Shares ist abhängig von der nach den bereits genannten Kriterien gemessenen Zielerreichung und dem für die Auszahlung maßgeblichen Aktienkurs. Dieser Kurs ist auf das 2,5-Fache des Kurses bei Planbeginn begrenzt. Darüber hinaus ist der Auszahlungsbetrag auf das 2,5-Fache des zu Planbeginn bestimmten, für die vorläufige Zahl der zugeteilten Phantom Shares maßgeblichen absoluten Euro-Betrages begrenzt. Dieser Höchstbetrag beinhaltet auch die während der vierjährigen Planlaufzeit ausbezahlten Dividendenäquivalente.

Nach den PPSP-Bedingungen ist für den Fall eines nachweislichen Verstoßes gegen die für alle Mitarbeiter und Vorstandsmitglieder geltende Richtlinie für integres Verhalten oder gegen andere Dienstpflichten bis zum Zeitpunkt der Auszahlung des Planerlöses eine teilweise oder vollständige Reduzierung möglich. Über eine Reduzierung entscheidet der Aufsichtsrat.

Richtlinien für den Aktienbesitz

In Ergänzung zu den drei Komponenten der Vorstandsvergütung bestehen Richtlinien für den Aktienbesitz des Vorstands (»Stock Ownership Guidelines«). Danach sind die Vorstandsmitglieder verpflichtet, über mehrere Jahre hinweg einen Teil ihres Privatvermögens zum Erwerb von Daimler-Aktien einzusetzen und diese Aktien bis zur Beendigung des Dienstverhältnisses zu halten. Die Anzahl der zu haltenden Aktien liegt zwischen 20.000 und 75.000 Aktien. Zur Erfüllung der Richtlinien sind grundsätzlich bis zu 25 % der Bruttovergütung aus den Performance-Phantom-Share-Plänen zum Erwerb echter Aktien der Gesellschaft zu verwenden; der Aktienerwerb kann aber auch anderweitig erfolgen.

Angemessenheit der Vorstandsvergütung

Der Aufsichtsrat der Daimler AG hat im Hinblick auf § 87 Aktiengesetz Ende 2018 wieder eine Bewertung des Vorstandsvergütungssystems durch einen unabhängigen Vergütungsexperten veranlasst. Im Ergebnis wurde das oben dargestellte Vergütungssystem als konform mit den geltenden gesetzlichen Vorgaben bestätigt. Das Vergütungssystem wurde bereits von der Hauptversammlung 2014 mit einer Zustimmungsquote von 96,8 % gebilligt.

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Weiterentwicklung des Vergütungssystems mit Wirkung zum 1. Januar 2019
Vergütungsbericht