Geschäftsbericht 2020

Grundsätze der Vergütung des Vorstands

Zielsetzung

Das durch die Hauptversammlung 2020 mit einer Zustimmungsquote von 95,33 % gebilligte Vergütungssystem der Vorstandsmitglieder ist auf die Förderung der Geschäftsstrategie und die nachhaltige und langfristige Entwicklung des Unternehmens ausgerichtet. Bei der Festsetzung der Gesamtbezüge der einzelnen Vorstands­mitglieder auf der Grundlage des von der Hauptversammlung gebilligten Vergütungssystems werden neben der Lage der Gesellschaft die jeweiligen Tätigkeits- und Verantwortungsbereiche berücksichtigt. Dies erfolgt im Einklang mit den gesetzlichen Vorgaben und mit einer klaren Wettbewerbsorientierung. Mit der ausgewogenen Kombination von erfolgsunabhängigen (fixen) und erfolgsabhängigen (variablen) Vergütungskomponenten unter Heranziehung geeigneter, anspruchsvoller Erfolgsparameter und Leistungskennzahlen werden die Umsetzung der Konzernstrategie und die Ausrichtung auf den nachhaltigen Unternehmenserfolg nachvollziehbar incentiviert. Dadurch werden die Interessen aller Stakeholder, insbesondere die der Aktionäre als Eigentümer des Unternehmens und die der Mitarbeiter, in Einklang gebracht.

Neben der Sicherstellung der Angemessenheit der Vergütung sowohl im Hinblick auf Leistung als auch im Hinblick auf Marktüblichkeit unter Berücksichtigung von Größe, Komplexität und wirtschaftlicher Lage des Unternehmens liegt ein starker Fokus auf der Durchgängigkeit des Vergütungssystems des Vorstands zum Vergütungssystem des Führungskreises. Letztere gewährleistet, dass alle Entscheidungsträger einheitliche Ziele verfolgen, dabei die gleichen finanziellen sowie Nachhaltigkeits-/ Environment-Social-Governance (ESG)-Aspekte berücksichtigen und die kulturelle und organisatorische Neuausrichtung von Daimler vorantreiben. Weiterführende Informationen wie das von der Hauptversammlung gebilligte Vorstandsvergütungssystem stehen auf der Internetseite der Gesellschaft unter daimler.com/konzern/corporate-governance/vorstand/verguetung zur Verfügung.

Umsetzung in der Praxis

Für jedes anstehende Geschäftsjahr bereitet der Präsidialausschuss die Überprüfung der Vergütungssystematik und -höhe durch den Aufsichtsrat vor und unterbreitet ihm gegebenenfalls Änderungsvorschläge. Dabei nehmen Präsidialausschuss und Aufsichtsrat bei Bedarf die Beratung durch unabhängige externe Vergütungsexperten in Anspruch, so auch im Berichtszeitraum.

Das vom Aufsichtsrat beschlossene Vergütungssystem wird der Hauptversammlung zur Billigung vorgelegt. Gestützt auf die Vorbereitung und Empfehlung des Präsidialausschusses überprüft der Aufsichtsrat das System zur Vergütung der Vorstandsmitglieder regelmäßig. Bei Bedarf beschließt der Aufsichtsrat Änderungen. Im Falle wesentlicher Änderungen, mindestens jedoch alle vier Jahre, wird das Vergütungssystem der Hauptversammlung erneut zur Billigung vorgelegt. Billigt die Hauptversammlung das Vergütungssystem nicht, so wird ihr spätestens in der darauffolgenden ordentlichen Hauptversammlung ein überprüftes Vergütungssystem zum Beschluss vorgelegt.

Auf Basis des gebilligten Vergütungssystems legt der Aufsichtsrat für das bevorstehende Geschäftsjahr die Höhe der Ziel-Gesamtvergütung für die einzelnen Vorstandsmitglieder fest. Diese steht in einem angemessenen Verhältnis zu den Aufgaben und Leistungen des Vorstandsmitglieds sowie zur Lage des Unternehmens. Darüber hinaus trägt der Aufsichtsrat Sorge für die Marktüblichkeit der Ziel-Gesamtvergütung. Hierfür zieht er sowohl einen Horizontal- als auch einen Vertikalvergleich heran.

Im horizontalen – externen – Vergleich der Ziel-Gesamtvergütung werden im Hinblick auf die Marktstellung von Daimler (insbesondere Branche, Größe, Land) eine geeignete Gruppe Unternehmen aus dem DAX und vergleichbare Unternehmen aus Deutschland, sowie eine internationale Wettbewerbsgruppe bestehend aus börsennotierten Fahrzeugherstellern herangezogen und dabei insbesondere die folgenden Aspekte geprüft:

  • die Wirkungsweise der einzelnen fixen und variablen Komponenten, also deren Methodik und Erfolgsparameter,
  • die Gewichtung der Komponenten zueinander, das heißt, das Verhältnis der fixen Grundvergütung zu den kurz- und mittelfristigen und zu den langfristigen variablen Bestandteilen, sowie
  • die Höhe der Ziel-Gesamtvergütung, bestehend aus einer fixen Grundvergütung, einem Jahresbonus als kurz- und mittelfristig variable Komponente und einer langfristig orientierten variablen Vergütung unter Berücksichtigung auch von Altersversorgungsansprüchen und Nebenleistungen.

Neben dem Horizontalvergleich berücksichtigt der Aufsichtsrat die Entwicklung der Vorstandsvergütung im vertikalen – internen – Vergleich zur Vergütung des oberen Führungskreises und der Gesamtbelegschaft (tarifliche und außertarifliche Mitarbeiter inkl. des oberen Führungskreises) des Daimler-Konzerns in Deutschland. Dies erfolgt über einen Vergleich der Relation der Vorstandsvergütung zu den Vergütungen der definierten Personengruppen. Darüber hinaus erfolgt ein Vergleich der Relation der Vorstandsvergütung zur Gesamtbelegschaft auch gegenüber den im DAX vertretenen und vergleichbaren Unternehmen.

Den oberen Führungskreis hat der Aufsichtsrat zu diesem Zweck wie folgt definiert: Er besteht aus den beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands der Daimler AG innerhalb des Daimler-Konzerns in Deutschland.

Im Falle von wesentlichen Verschiebungen der Relationen zwischen der Vergütung des Vorstands und der horizont­alen und vertikalen Vergleichsgruppen prüft der Aufsichtsrat die Ursachen und nimmt bei Fehlen sachlicher Gründe für solche Verschiebungen gegebenenfalls eine Anpassung der Vorstandsvergütung vor.

Das Vergütungssystem belässt dem Aufsichtsrat die Flexibilität, bei der Höhe der Ziel-Gesamtvergütung die Funktion und den Verantwortungsbereich des einzelnen Vorstandsmitglieds zu berücksichtigen, auch unter Heranziehung von Kriterien wie beispielsweise internationalem Dienstsitz und Erfahrung sowie Dauer der Zugehörigkeit zum Vorstand.

Das Vergütungssystem besteht grundsätzlich aus festen erfolgsunabhängigen und variablen erfolgsabhängigen Vergütungsbestandteilen, deren Summe die Gesamtvergütung eines Vorstandsmitglieds bestimmt.

Die feste, erfolgsunabhängige Vergütung setzt sich dabei aus der Grundvergütung, den Nebenleistungen, die personen- und ereignisbezogen jährlich unterschiedlich hoch ausfallen können, sowie den Versorgungszusagen eines jeden Vorstandsmitglieds zusammen. Der jährliche Beitrag für die Versorgungszusage wird ermittelt aus der Summe aus Grundvergütung und zum Abschlussstichtag ermittelten gesamten Jahresbonus.

Die variable, erfolgsabhängige Vergütung ist wiederum in eine kurz- und mittelfristige variable Vergütung (Jahresbonus) und eine langfristige variable Vergütung (Performance Phantom Share Plan (PPSP)) aufgeteilt. Die variablen Vergütungsbestandteile werden für jedes Geschäftsjahr durch den Aufsichtsrat mit aus der Strategie abgeleiteten Zielen hinterlegt, deren Erreichungsgrad die Höhe der tatsächlichen Auszahlung bestimmt.

Zudem legt der Aufsichtsrat für jedes Geschäftsjahr für eine Zielerreichung von 100 % einen sogenannten Zielbonus für den Jahresbonus sowie einen Zuteilungswert für den PPSP fest.

Für die Zwecke des Jahresbonus, der kurz- und mittelfristigen variablen Vergütungskomponente, bestimmt der Aufsichtsrat die relevanten finanziellen Erfolgsparameter mit den entsprechenden Zielwerten für das anstehende Geschäftsjahr. Ergänzend werden für den Gesamtvorstand zum einen nichtfinanzielle Ziele festgelegt, die auf Nachhaltigkeit ausgerichtet sind, und zum anderen Transformationsziele, die sich an der Umsetzung der zukunfts­orientierten Maßnahmen zur technologischen und nachhaltigen Neuausrichtung des Konzerns orientieren. Seit dem Geschäftsjahr 2019 wird für Vorstand und Führungskräfte der Jahresbonus nach einheitlichen Zielen/Kriterien und einer einheitlichen Systematik ermittelt.

Für den langfristig orientierten variablen Vergütungsbestandteil (PPSP), bestimmt der Aufsichtsrat für das anstehende Geschäftsjahr einen Zuteilungswert in Form eines absoluten Euro-Betrages sowie die Erfolgsziele. Der Gleichlauf für Vorstand und Führungskräfte hinsichtlich der Ziele/Kriterien und der Systematik des PPSP besteht bereits seit dessen Einführung im Jahr 2005.

Nach Ablauf des Geschäftsjahres wird für die Ermittlung des Jahresbonus die Zielerreichung aus den finanziellen Zielen, den nichtfinanziellen Zielen und den Transformationszielen für den Gesamtvorstand gemessen. Sodann wird die Höhe des Jahres­bonus vom Präsidialausschuss errechnet und dem Aufsichtsrat zur Beschlussfassung vorgelegt.

Der Auszahlungsbetrag für die langfristige variable Vergütungskomponente PPSP wird nach Ablauf der vierjährigen Planlaufzeit ermittelt und nach Information des Präsidialschusses und Aufsichtsrats zur Zahlung freigegeben.

Systematik der Vorstandsvergütung im Jahr 2020

Die fixe Grundvergütung und der Jahresbonus tragen jeweils rund 30 % zur Zielvergütung (ohne Versorgungszusage und Nebenleistungen) bei, während der variable Vergütungsbestandteil mit langfristiger Anreizwirkung (PPSP) rund 40 % der Zielvergütung entspricht. (Vgl. Grafik B.38)

Als zusätzliche Bestandteile der erfolgsunabhängigen Vergütung werden eine Versorgungszusage sowie Nebenleistungen (geldwerte Vorteile, im Wesentlichen durch die Gesellschaft übernommene Aufwendungen für Sicherheitsleistungen und die Gestellung von Dienstwagen) gewährt. Der Versorgungsbeitrag errechnet sich derzeit aus 15 % der Summe aus Grundvergütung und dem zum Abschlussstichtag ermittelten gesamten Jahresbonus. In der Regel und jeweils im Durchschnitt der letzten drei Jahre liegt die Höhe der Nebenleistungen bei 25 % der Grundvergütung.

Der Jahresbonus wird nach wie vor nur zu 50 % im März des folgenden Geschäftsjahres ausbezahlt. Die zweiten 50 % kommen ein Jahr später unter Anwendung einer Bonus-/Malusregelung zur Auszahlung (sogenanntes Deferral), und zwar in Abhängigkeit von der Entwicklung der Daimler-Aktie im Vergleich zu einem automobilbezogenen Index (STOXX Europe Auto Index) »Daimler am Kapitalmarkt«, den die Daimler AG als Maßstab für die relative Entwicklung der Aktie heranzieht. Sowohl die Anwendung der Bonus-/Malusregelung auf den verzögert ausgezahlten Anteil des Jahresbonus als auch die variable Vergütung aus dem PPSP mit ihrer Anbindung an zusätzliche, anspruchsvolle Vergleichsparameter und an den Aktienkurs tragen den Empfeh­lungen des Deutschen Corporate Governance Kodex in der Fassung vom 16. Dezember 2019 Rechnung, nach dem die variable Vergütung, die sich aus dem Erreichen langfristig orientierter Ziele ergibt, den Anteil aus kurzfristig orientierten Zielen übersteigen soll.

Die Vergütung der Vorstandsmitglieder weist neben den Begrenzungen ihrer variablen Vergütungsteile sowohl eine betragsmäßige Höchstgrenze des Barzuflusses als auch eine Maximal-Gesamtvergütung gemäß § 87a Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 AktG auf.

Die betragsmäßige Höchstgrenze des Barzuflusses für Vorstandsmitglieder wurde auf das jeweils 1,9-Fache der Summe aus Grundvergütung, Zieljahresbonus und Zuteilungswert des PPSP festgelegt. Für den Vorstandsvorsitzenden gilt das 1,7-Fache. Die mögliche Kappung des die betragsmäßige Höchstgrenze des Barzuflusses überschreitenden Betrages erfolgt mit der Auszahlung des im relevanten Geschäftsjahr begebenen PPSP, das heißt für das Jahr 2020 mit der Auszahlung des PPSP 2020 im Jahr 2024. (Vgl. Grafik B.39)

Gemäß § 87a Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 AktG hat der Aufsichtsrat zudem eine auf ihre Angemessenheit geprüfte Maximalvergütung einschließlich Nebenleistungen (geldwerte Vorteile, im Wesentlichen durch die Gesellschaft übernommene Aufwendungen für Sicherheitsleistungen und die Gestellung von Dienstwagen) und Versorgungsaufwand in deren jeweiliger maximalen, pauschal ermittelten Höhe beschlossen. Die für ein Geschäftsjahr erreichbare Maximalvergütung beträgt für den Vorstandsvorsitzenden 12.000.000 € und für die ordentlichen Vorstandsmitglieder 7.200.000 €. Die mögliche Kappung des die Höchstgrenze der Maximalvergütung überschreitenden Betrags erfolgt auch mit der Auszahlung des im relevanten Geschäftsjahr begebenen PPSP.

Die Details zu den einzelnen Vergütungskomponenten stellen sich wie folgt dar:

Feste Vergütungsbestandteile

Die Grundvergütung ist eine fixe, auf das Gesamtjahr bezogene Vergütung, die sich am Verantwortungsbereich und an der Erfahrung des jeweiligen Vorstandsmitglieds orientiert und in zwölf Monatsraten ausbezahlt wird. Für das Geschäftsjahr 2020 haben die Vorstandsmitglieder einen freiwilligen Verzicht in Höhe von 20 % der Grundvergütung im Zeitraum 1. April bis 31. Dezember 2020 erklärt. (Vgl. Grafik B.40)

Weiterer fester Vergütungsbestandteil sind Nebenleistungen. Diese enthalten im Wesentlichen Aufwendungen für Sicherheitsleistungen und die Gestellung von Dienstwagen. Im Zusammenhang mit Vorständen, deren Dienstsitz im Ausland liegt, können zudem spezielle Standortleistungen anfallen. Darüber hinaus können im Rahmen von Neueintritten in den Vorstand in Ausnahmefällen Einmalzahlungen zur Abgeltung entfallender Zahlungen aus dem vorangehenden Dienstverhältnis gewährt werden.

Die Einzelheiten zu den Versorgungszusagen sind in einem eigenen Abschnitt in diesem Kapitel dargestellt.

Variable Vergütungsbestandteile

Der Jahresbonus ist eine kurz- und mittelfristig orientierte variable Vergütung und incentiviert den im Geschäftsjahr geleisteten Beitrag zur operativen Umsetzung unserer Unternehmensstrategie, insbesondere die zukunftssichernde Erweiterung unseres Geschäftsmodells als Automobilhersteller und Mobilitätsdienstleister. Die finanziellen Leistungskriterien orientieren sich am operativen Ergebnis des Daimler-Konzerns (EBIT) sowie dem Free Cash Flow des Industriegeschäfts, die beide jeweils mit 50 % gewichtet werden. Das EBIT und der Free Cash Flow des Industriegeschäfts stellen neben dem Umsatz die bedeutsamsten finanziellen Leistungsindikatoren für die operative finanzielle Leistung des Daimler-Konzerns dar. (Vgl. Grafik B.41)

Darüber hinaus wirken sich die vom Aufsichtsrat festgelegten Transformationsziele mit Zuschlägen mit bis zu 0 % – +25 % und die auf Nachhaltigkeit ausgerichteten nichtfinanziellen Ziele mit Zu- oder Abschlägen mit bis zu +/-10 % auf den Jahresbonus des Gesamtvorstands aus.

Wert bei 100 %-Zielerreichung (Zieljahresbonus)

Im Jahr 2020 entspricht dieser der jeweiligen Grundvergütung.

Finanzielle Ziele

Der EBIT-Zielwert für das jeweilige Geschäftsjahr wird auf Basis des vom Aufsichtsrat festgelegten, anspruchsvollen und am Wettbewerb ausgerichteten mittelfristig zu erzielenden Renditeanspruchs und von den Wachstumszielen abgeleitet. Als Aufsatzpunkt dient hierbei der Umsatz des Vorjahres. Der Zielwert für den Free Cash Flow des Industriegeschäfts für das jeweilige Geschäftsjahr wird auf Basis des definierten EBIT-Zielwerts der Segmente des Automobilgeschäfts und einer strategischen Zielsetzung für die sogenannte Cash Conversion Rate ermittelt. Die Cash Conversion Rate stellt den Anteil des Periodenergebnisses dar, der nach Berücksichtigung der Auszahlungen für die im Rahmen des strategischen Wachstumsziels erforderlichen Investitionen in Forschung und Entwicklung, Sachanlagevermögen und Working Capital der Liquidität zufließen soll. Bei der Ermittlung des Ziel-Ist-Vergleichs des Free Cash Flow des Industriegeschäfts werden Anpassungen für bestimmte, bereits 2019 oder früher in der Zielerreichung des Jahresbonus berücksichtigte Sachverhalte vorgenommen.

Erfolgsparameter:

  • 50 % Vergleich EBIT Istwert 2020 zu Zielwert 2020
  • 50 % Vergleich Free Cash Flow des Industriegeschäfts Istwert 2020 zu Zielwert 2020

Die Bandbreite der möglichen Zielerreichung der beiden finanziellen Ziele EBIT und Free Cash Flow des Industriegeschäfts liegt zwischen 0 % und 200 %. Die Untergrenze dieser Bandbreite markieren 25 % des Zielwertes, die Obergrenze bilden 125 % des Zielwertes. Liegt der tatsächlich erreichte Wert auf oder unter dem unteren Wert der Bandbreite, beträgt der Zielerreichungsgrad stets 0 %, ein Totalausfall des Bonus ist also möglich.

Liegt der tatsächliche Wert auf oder über dem obersten Wert der Bandbreite, ergibt sich der maximale Zielerreichungsgrad von 200 %. Innerhalb der Bandbreite entwickelt sich die Ziel­erreichung linear. (Vgl. Grafik B.43)

Nichtfinanzielle Ziele

Die auf Nachhaltigkeit und kulturelle Aspekte ausgerichteten, seit dem Geschäftsjahr 2019 auf allen Führungsebenen einheitlichen nichtfinanziellen Ziele sind vier Kategorien zugeordnet. Dabei ist jede Kategorie gleichgewichtet und mit einem Zu- oder Abschlag auf den Zielerreichungsgrad für das finanzielle Ziel von bis zu 2,5 Prozentpunkten versehen. Nach Abschluss des Geschäftsjahres wird die Zielerreichung durch einen Ziel-/Ist-Vergleich ermittelt. Hieraus ist ein Zu- oder Abschlag auf den Zielerreichungsgrad für das finanzielle Ziel von insgesamt bis zu 10 Prozentpunkten möglich. Bei Ermittlung der Summe des Zu- oder Abschlags aus den nichtfinanziellen Zielen wird kaufmännisch gerundet. Für das Geschäftsjahr 2020 ergibt sich ein Zuschlag von +6 % (gerundet).

Im Einzelnen:

Die auf Konzernebene definierten Ziele zur Weiterentwicklung und Verstetigung des Themas Integrität wurden auf Basis bestimmter standardisierter Fragestellungen in einer globalen Mitarbeiterbefragung gemessen. Grundlage hierfür waren einerseits der erreichte Zustimmungsgrad zu den Einzelfragen (Approval rate of any question), andererseits der erreichte, durchschnittliche Zustimmungsgrad über alle Fragen (Integrity Indicator) hinweg. Hieraus wurde die Zielerreichung auf Konzernebene von +2,0 % abgeleitet. (Vgl. Tabelle B.44)

B.44 Integrity

Zielerreichungsgrad Zu- oder Abschlag Integrity Indicator + Approval rate of any question
excellent 2,5 % > 80 % > 74 %
good 2,0 % 71–80 % 65-74 %
average 1,0 % 61–70 % 60-64 %
low -2,5 % ≤ 60 % ≤ 59 %

Von den einzelnen Geschäftsfeldern wurden für das Geschäftsjahr Qualitäts- und/oder Kundenzufriedenheitsziele (Quality KPIs of all Divisions) definiert. Fahrzeugbezogen erfolgte ein Ziel-/Ist-Vergleich anhand der Anzahl an Schadensfällen über einen definierten Zeitraum (MIS xx), dienstleistungsbezogen über einen Kundenzufriedenheitsindex. Der Zielerreichungsgrad auf Konzernebene von +1,0 % wurde als gewichteter Durchschnitt der einzelnen divisionalen Zielerreichungen abgeleitet. (Vgl. Tabelle B.45)

B.45 Quality

Zielerreichungsgrad Zu- oder Abschlag Quality KPIs of all Divisions
good 2,0 % Der Zu- oder Abschlagswert ist abhängig vom jeweiligen Zielwert, der divisions- und produkt-spezifisch definiert ist.
average 1,0 %
excellent 2,5 %
low -2,5 %

Auf Basis bestimmter standardisierter Fragestellungen in unserer globalen Mitarbeiterbefragung ließ sich der Bindungsgrad der Mitarbeiter an das Unternehmen (Employee Engagement) ermitteln. Zusammen mit der in der Mitarbeiterbefragung erreichten Beteiligungsquote (Participation rate) wurde eine Zielerreichung von +1,0 % hinsichtlich der auf Konzernebene definierten Ziele zum Erhalt und zur Steigerung einer hohen Zufriedenheit und Motivation der Mitarbeiter ermittelt. (Vgl. Tabelle B.46)

B.46 Employee Engagement

Zielerreichungsgrad Zu- oder Abschlag Employee Engagement + Participation rate
excellent 2,5 % > 35 % > 70 %
good 2,0 % 31-35 % 66-70 %
average 1,0 % 25-30 % 61-65 %
low -2,5 % ≤ 25 % ≤ 60 %

Über die gesetzlich verpflichtenden Zielvorgaben hinaus wurde im Rahmen von Daimler-internen Leitlinien zum Frauenanteil in Führungspositionen (Gender Diversity Aspirational Guidelines) für einen Zeitraum von mehreren Jahren auf Konzernebene ein angestrebter Frauenanteil an leitenden Führungspositionen definiert. In einem auf das Ende des Geschäftsjahres bezogenen Ziel-/Ist-Vergleich wurde eine diesbezügliche Zielerreichung von +2,0 % ermittelt. (Vgl. Tabelle 47)

B.47 Diversity

Zielerreichungsgrad Zu- oder Abschlag Gender Diversity Aspirational Guidelines
excellent 2,5 % Target overachieved ≥10 %
good 2,0 % Target overachieved < 10 %
average 1,0 % Target achieved
low -2,5 % Target not achieved

Transformationsziele

Die Transformationsziele bilden sowohl quantitative als auch qualitative Aspekte ab und wirken sich mit einem Zuschlag von bis zu 25 Prozentpunkten auf den Zielerreichungsgrad für die finanziellen Ziele aus.

Zur Berücksichtigung der Umsetzung der zukunftsorientierten Maßnahmen zur technologischen und nachhaltigen Neuausrichtung des Konzerns wurden zu Beginn des Geschäftsjahres 2020 messbare Leistungskriterien und -kennzahlen aus den Zukunftsfeldern durch die Geschäftsfelder definiert. Dabei haben als integraler Bestandteil unserer Unternehmensstrategie Nachhaltigkeits-/Environment-Social-Governance (ESG)-Aspekte einen expliziten Stellenwert im Rahmen unseres unternehmerischen Handelns.

Nach Abschluss des Geschäftsjahres 2020 wurde für die Transformationsziele aus den Themengebieten »Sustainability/Digitalization/Connectivity/Integrated Service/Electric Driving/Autonomous Driving« ein Ziel-/Ist-Vergleich je Geschäftsfeld durchgeführt. Der Aufsichtsrat leitete aus diesen divisionalen Zielerreichungen und dem strategischen, organisatorischen und strukturellen Beitrag des Gesamtvorstands unter Würdigung des wirtschaftlichen Umfelds und der Wettbewerbssituation/
-positionierung einen gemeinsamen Zielerreichungsgrad des Vorstands ab. Dieser führt für das Geschäftsjahr 2020 zu einem Zuschlag von +20 % auf den Zielerreichungsgrad für die finanziellen Ziele.

Begrenzung des Jahresbonus

Der Gesamtauszahlungsbetrag aus dem Jahresbonus ist begrenzt auf das 2-Fache der Grundvergütung des entsprechenden Geschäftsjahres.

Malus/Clawback

Mit allen Vorstandsmitgliedern sind Vereinbarungen getroffen, wonach ein Verstoß in ihrer Funktion als Mitglied des Vorstands der Gesellschaft gegen die Pflichten des § 93 AktG sowie insbesondere die in der Verhaltensrichtlinie der Gesellschaft festgelegten Handlungsgrundsätze zu einer teilweisen oder vollständigen Reduzierung des Jahresbonus führen kann. Ist ein Abzug des Reduzierungsbetrages von noch nicht ausbezahlten oder von künftigen Boni nicht möglich, besteht in Höhe des Reduzierungsbetrages eine Verpflichtung zur Rückzahlung bereits ausbezahlter Boni. Über eine Reduzierung entscheidet der Aufsichtsrat.

Der Performance Phantom Share Plan (PPSP) ist ein langfristig orientierter variabler Vergütungsbestandteil. Zu Planbeginn legt der Aufsichtsrat im Rahmen der Bestimmung der individuellen jährlichen Zielvergütung einen Zuteilungswert (absoluter Euro-Betrag) fest. Dieser Betrag wird durch den relevanten, über einen vorab festgelegten längeren Zeitraum ermittelten Durchschnittskurs der Daimler-Aktie dividiert, woraus sich die vorläufige Zahl der jeweils zugeteilten Phantom Shares ergibt.

Ebenfalls zu Planbeginn werden für die Dauer von drei Jahren (Performance-Zeitraum) Erfolgsziele gesetzt. Abhängig von der Erreichung dieser Erfolgsziele mit einer möglichen Bandbreite von 0 % bis 200 % werden die zu Planbeginn zugeteilten Phantom Shares nach Ablauf der drei Jahre zunächst in die endgültige Zahl der zugeteilten Phantom Shares umgerechnet. Nach Ablauf eines weiteren Jahres (Haltezeitraum) wird aus dieser end­gültigen Zahl der Phantom Shares und dem dann geltenden Kurs der Daimler-Aktie der Auszahlungsbetrag ermittelt. Der für die Auszahlung des Planes maßgebliche Aktienkurs ist zugleich maßgeblich für die Zuteilung der vorläufigen Zahl an Phantom Shares für den im jeweiligen Jahr neu begebenen Plan. (Vgl. Grafik B.48) (Vgl. Tabelle B.49)

B.49 PPSP 2020

abhängig von
Entwicklung Performance-Faktor – zu 50 % erreichte »Umsatzrendite« im dreijährigen Vergleich zur definierten Wettbewerbsgruppe Bandbreite der Zielerreichung: 0 % – 200 %1
– zu 50 % »relative Aktien-Performance«, Performance-Entwicklung der Daimler-Aktie im dreijährigen Vergleich zur Per­formance-Entwicklung der definierten Wettbewerbsgruppe (Index) Bandbreite der Zielerreichung: 0 % – 200 %
Kursentwicklung Daimler-Aktie Kurs bei Ausgabe und Kurs bei Planende ­Bandbreite der Kursentwicklung: max. 2,5-Faches des Ausgabekurses
max. Performance-Entwicklung (Gesamt-Cap):
2,5-Faches des Zuteilungswerts (inkl. Dividendenäquivalent-Zahlungen während der Planlaufzeit)
Stock Ownership Guidelines
Aktienkaufverpflichtung von bis zu 25 % des Bruttoerlöses, bis festgelegte Aktienanzahl (zwischen 20.000 und 75.000 Aktien) erreicht ist (Haltedauer bis Ende Dienstverhältnis)
1 Max. 195 %, wenn bei einer Zielerreichung zwischen 195 % und 200 % das strategische Renditeziel nicht erreicht ist.

Auf jede gehaltene Phantom Share entfällt ein Dividendenäquivalent, wenn im betreffenden Jahr Dividende auf Daimler-Aktien ausgeschüttet wird. Die Höhe des Dividendenäquivalents bestimmt sich dann nach der Dividende, die im betreffenden Jahr auf eine echte Aktie der Gesellschaft bezahlt wird. Es wird im Performance-Zeitraum für die vorläufig zugeteilte Anzahl Phantom Shares gewährt, im Jahr des Haltezeitraums für die endgültige Anzahl Phantom Shares.

Wert bei Zuteilung

Jährliche Festlegung durch den Aufsichtsrat; im Jahr 2020 rund das 1,4-Fache der Grundvergütung.

Wert der Phantom Shares bei der Auszahlung

Während der vierjährigen Laufzeit zwischen Zuteilung der vorläufigen Phantom Shares und Auszahlung des Planerlöses entfällt auf die Phantom Shares ein Dividendenäquivalent in Höhe der im jeweiligen Jahr auf echte Daimler-Aktien aus­geschütteten Dividende.

Der nach Ende der Planlaufzeit auszuzahlende Wert der Phantom Shares ist abhängig von der nach den nachfolgend genannten Kriterien gemessenen Zielerreichung und dem für die Auszahlung maßgeblichen Aktienkurs. Dieser Kurs ist auf das 2,5-Fache des Kurses bei Planbeginn begrenzt. Darüber hinaus ist der Auszahlungsbetrag auf das 2,5-Fache des zu Planbeginn bestimmten, für die vorläufige Zahl der zuge­teilten Phantom Shares maßgeblichen absoluten Euro-Betrages begrenzt. Dieser Höchstbetrag beinhaltet auch die während der vierjährigen Planlaufzeit ausbezahlten Dividendenäquivalente.

Der auszuzahlende Wert der Phantom Shares ist abhängig von der an den im Folgenden beschriebenen Kriterien gemessenen Zielerreichung und dem für die Auszahlung maßgeblichen Aktienkurs. Der finale Auszahlungsbetrag ist auf das 2,5-Fache des Zuteilungswerts zu Planbeginn begrenzt. Dieser Höchstbetrag beinhaltet auch die während der vierjährigen Planlaufzeit ausbezahlten Dividendenäquivalente.

Nach den PPSP-Bedingungen ist für den Fall eines nachweis­lichen Verstoßes gegen die in der Verhaltensrichtlinie der Gesellschaft festgelegten Handlungsgrundsätze oder gegen andere Dienstpflichten bis zum Zeitpunkt der Auszahlung des Planerlöses eine teilweise oder vollständige Reduzierung möglich. Über eine Reduzierung entscheidet der Aufsichtsrat.

Erfolgsparameter für den Plan 2020

  • Zu 50 % die erreichte Umsatzrendite im dreijährigen Vergleich zur Wettbewerbsgruppe, bestehend aus börsennotierten Fahrzeugherstellern mit einem Automotive-Anteil von mehr als 70 % vom Umsatz und einem Rating im Investment- Grade-Bereich (BMW, GM, Honda, Hyundai, Isuzu, Kia, Mazda, Nissan, Paccar, PSA Peugeot Citroen, Renault, Subaru, Suzuki, Toyota, Volvo, Volkswagen). Für die Erfolgsmessung wird über drei Jahre hinweg die durchschnittliche Umsatzrendite der Wett­bewerber ermittelt. In dem Maß, in dem die Umsatzrendite von Daimler um maximal +/-2 Prozentpunkte von 105 % des ermittelten Durchschnitts der Wettbewerber abweicht, ist das Ziel erreicht.
  • Ein Zielerreichungsgrad von 100 % ergibt sich erst, wenn die durchschnittliche Umsatzrendite des Daimler-Konzerns 105 % der umsatzgewichteten durchschnittlichen Umsatzrendite der Wettbewerbsgruppe erreicht. Die maximale Zielerreichung von 200 % ergibt sich, wenn die Daimler-Umsatzrendite um 2 Prozentpunkte oder mehr von 105 % des umsatzgewichteten Durchschnittswerts der Wett­bewerber nach oben abweicht. Seit dem PPSP 2015 gilt eine zusätzliche Begrenzung: Im Falle einer Zielerreichung zwischen 195 % und 200 % beträgt der maximale Zielerreichungsgrad für den Erfolgsparameter der Umsatzrendite im Vergleich zur Wettbewerbsgruppe nur dann 200 %, wenn die tatsächliche Umsatzrendite für das Automobilgeschäft von Daimler im dritten Jahr des Performance-Zeitraums mindestens dem strategischen Rendite- Zielwert entspricht. Ansonsten ist die Zielerreichung auf 195 % begrenzt.
  • Eine Zielerreichung von 0 % bei diesem Erfolgsparameter ergibt sich bei einer Abweichung von 2 oder mehr Prozentpunkten nach unten. In der Bandbreite von +/- 2 Prozentpunkten Abweichung entwickelt sich der Erfolgsfaktor proportional zur Abweichung.
  • Zu 50 % die »relative Aktien-Performance«, also die Performance-Entwicklung der Daimler-Aktie im dreijährigen Vergleich zur Performance-Entwicklung der definierten Wettbewerbsgruppe (Index). Entspricht die Performance-Entwicklung der Daimler-Aktie (in %) der Entwicklung des Index (in %), liegt der Zielerreichungsgrad bei 100 %. Liegt die Performance-Entwicklung der Daimler-Aktie (in %) 50 Prozentpunkte oder mehr unterhalb (oberhalb) der Entwicklung des Index, liegt der Zielerreichungsgrad bei 0 % (200 %). In der Bandbreite von +/- 50 Prozentpunkten Abweichung ent­wickelt sich der Erfolgsfaktor proportional zur Abweichung.

Bandbreite der möglichen Zielerreichung

0 bis 200 %, das heißt, der Plan ist nach oben begrenzt. Ein Totalausfall ist möglich.

Richtlinien für den Aktienbesitz

In Ergänzung zu den drei Komponenten der Vorstandsvergütung bestehen Richtlinien für den Aktienbesitz des Vorstands (»Stock Ownership Guidelines«). Danach sind die Vorstands­mitglieder verpflichtet, über mehrere Jahre Daimler-Aktien zu erwerben und diese Aktien bis zur Beendigung des Dienstverhältnisses zu halten. Die Anzahl der zu haltenden Aktien liegt zwischen 20.000 und 75.000 Aktien. Zur Erfüllung der Richtlinien sind grundsätzlich bis zu 25 % der Bruttovergütung aus den Performance-Phantom-Share-Plänen zum Erwerb echter Aktien der Gesellschaft zu verwenden; der Aktienerwerb kann aber auch anderweitig erfolgen.

Ereignisse nach dem Bilanzstichtag
Vergütung des Vorstands im Geschäftsjahr 2020