Geschäftsbericht 2019

Unsere Aktivitäten und Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität zielen darauf ab, im Wettbewerb um fähige Talente ausreichend Fach- und Führungskräfte mit entsprechender Qualifikation für unser Unternehmen zu gewinnen und sie an das Unternehmen zu binden. Kernziele sind dabei, eine attraktive und faire Vergütung sicherzustellen sowie für eine Arbeitskultur zu sorgen, die die Leistungsfähigkeit, Motivation und Zufriedenheit der Beschäftigten fördert.

Faire Vergütung

Weltweit vergüten wir geleistete Arbeit in allen Konzerngesellschaften nach den gleichen Grundsätzen. Unsere globale Vergütungsrichtlinie, die für alle Beschäftigtengruppen gilt, legt Rahmenbedingungen und Mindestanforderungen für die Ausgestaltung der Vergütungssysteme fest, deren Einhaltung durch interne Audits stichprobenartig überprüft wird. Innerhalb des so abgesteckten Rahmens berücksichtigen wir auch die Gegebenheiten der lokalen Märkte, denn wir wollen unseren Beschäftigten markt- und branchenübliche Gehälter und Zusatzleistungen bieten. Die Höhe des Entgelts richtet sich nach den Aufgaben und der Leistung der Person sowie nach ihrer Qualifikation und Erfahrung. Weder Geschlecht noch Herkunft, sondern allein Funktion und Verantwortung der Beschäftigten zählen für uns bei der Festlegung des Entgelts.

Bei Beschwerden bezüglich der Vergütung können sich Beschäftigte an die jeweilige Führungskraft wenden. Können die Fragen in diesem Rahmen nicht zufriedenstellend geklärt werden, besteht die Möglichkeit, sich an den Personalbereich oder an den Betriebsrat zu wenden. In tarifgebundenen Gesellschaften wie beispielsweise der Daimler AG ergeben sich aus den Tarifverträgen weitere Rechte für die Beschäftigten, so unter anderem das Recht auf Reklamation der mitgeteilten Entgeltgruppe oder des im Rahmen der Leistungsbeurteilung festgestellten Leistungsergebnisses.

Bei Beschäftigungsverhältnissen mit tariflicher Bindung gewähren die Daimler AG und ihre Tochtergesellschaften meist zusätzliche freiwillige Leistungen, die mit den jeweiligen Arbeitnehmervertretungen vereinbart werden. Hierzu gehören zum Beispiel arbeitgeberfinanzierte Beiträge zur Altersversorgung. Vielfach findet auch eine Beteiligung am Erfolg der jeweiligen Gesellschaft statt. So erhalten zum Beispiel die anspruchsberechtigten Beschäftigten bei der Daimler AG , der Mercedes-Benz AG und der Daimler Truck AG für das Jah r 2019 eine Ergebnisbeteiligung in Höhe von 597 € (für diesen Geltungsbereich wurde außerdem als Dank und Anerkennung für das Engagement im Jah r 2019 zusätzlich eine einmalige Anerkennungsprämie in Höhe von bis zu 500 € vereinbart).

Im Jah r 2019 wurden im Konzern aufgewendet:

• 18,336 Mrd. € für Löhne und Gehälter
• 3,536 Mrd. € für soziale Sicherheit
• 0,8 Mrd. € für Altersversorgung, bei einer durchschnittlichen Belegschaft von 301.839 Beschäftigten

Regelmäßig führen wir Runden zur Einkommensüberprüfung für Beschäftigte und Führungskräfte durch. Die Integrationsrunden mit den beteiligten Führungskräften werden durch die Personalbereiche gesteuert und sorgen für Transparenz bei Gehaltsentscheidungen. Damit versuchen wir, potenzielle Diskriminierungen auszuschließen. Die Vergütungsregelungen und Entgelttabellen für Beschäftigte im Tarifbereich, zum Beispiel der Daimler AG , sind im Social Intranet einsehbar. Zur Umsetzung des Entgelttransparenzgesetzes haben wir den Beschäftigten zusätzliche Informationen bereitgestellt. Sie zeigen die verschiedenen Entgeltbausteine der Vergleichsgruppen der Geschlechter auf.

Der Stundensatz für unsere Zeitarbeitnehmer im gewerblichen Bereich entspricht dem Entgelt für neu eingestellte befristete und unbefristete Mitarbeiter in den entsprechenden Bereichen. Dieser ist vom Mantel-/ERA-Tarifvertrag Metall Baden-Württemberg abgeleitet und orientiert sich an den Anforderungen der Arbeitsaufgabe.

Moderne Arbeitsbedingungen

Zum modernen Leben und Arbeiten gehören Arbeitsmodelle wie mobiles Arbeiten, Arbeitszeitreduzierungen, Teilzeit, Jobsharing für Führungskräfte sowie Freistellungsangebote für Sabbaticals, Qualifizierung und Pflege.

Durch zahlreiche Maßnahmen und Programme ermöglichen wir unseren Beschäftigten eine flexible, ihrer Lebenssituation entsprechende Gestaltung ihrer Arbeitszeiten und fördern die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Daimler stellt den Beschäftigten deutschlandweit beispielsweise Betreuungsplätze in 14 Betriebskindertagesstätten sowie weitere Plätze bei Kooperationspartnern zur Verfügung.

Zudem unterstützen wir unsere Beschäftigten darin, sich weiterzuentwickeln und neue Arbeitsmethoden und Lerntechniken in ihren Beruf zu integrieren.

Um auch in Zukunft erfolgreich zu sein, entwickeln wir die Art unserer Zusammenarbeit und unsere Führungskultur stetig weiter. So haben wir im Jah r 2016 die Initiative »Leadershi p 2020 « gestartet. An der Gestaltung unserer künftigen Führungskultur haben Beschäftigte aus über 23 Nationen sowie sämtlicher Altersgruppen, Hierarchieebenen und Geschlechter mitgewirkt. Aus der Initiative sind neue Führungsprinzipien hervorgegangen. Diese sind Pioniergeist, Agilität, Sinn, Lernen, Befähigung, Co-Kreation, Kundenorientierung und »Wir wollen gewinnen«. Sie sollen das Unternehmen unter anderem schneller und flexibler machen und seine Innovationskraft stärker fördern. Innerhalb unserer Initiative »Leadershi p 2020 « haben wir außerdem acht Teilprojekte etabliert. Diese sogenannten Game Changer sind darauf ausgerichtet, Abläufe und Strukturen zu hinterfragen und zu verändern. Ihr Spektrum reicht von Prozessen der Entscheidungsfindung bis hin zu Organisationsstrukturen, Arbeitsmethoden und -werkzeugen. Die Initiative Leadershi p 2020 geht in den nächsten Jahren als »Leadership 20X« weiter.

Für leitende Führungskräfte und Führungskräfte haben wir den Personalentwicklungs- und Performance-Prozess »IMPULSE« aufgesetzt. Dabei legen die Führungskräfte gemeinsam mit ihren Teams ihre Beiträge zum Unternehmenserfolg fest und verfolgen deren Umsetzung. Für die Beschäftigten der Daimler AG , der Mercedes-Benz AG und der Daimler Truck AG außerhalb der Produktion haben wir den NAVI-Prozess etabliert. NAVI ist ein standardisierter Führungsprozess, bestehend aus Start-Führungsgesprächen, unterjährigen Zwischenbilanzen und Abschlussgesprächen.