Geschäftsbericht 2019

Zielsetzung

Das System zur Vergütung der Vorstandsmitglieder ist auf die Förderung der Geschäftsstrategie und die nachhaltige und langfristige Entwicklung des Unternehmens ausgerichtet. Bei der Festsetzung der Gesamtbezüge der einzelnen Vorstandsmitglieder werden neben der Lage der Gesellschaft die jeweiligen Tätigkeits- und Verantwortungsbereiche berücksichtigt. Dies erfolgt im Einklang mit den gesetzlichen Vorgaben und mit einer klaren Wettbewerbsorientierung. Mit der ausgewogenen Kombination von erfolgsunabhängigen (fixen) und erfolgsabhängigen (variablen) Vergütungskomponenten unter Heranziehung geeigneter, anspruchsvoller Erfolgsparameter und Leistungskennzahlen werden die Umsetzung der Konzernstrategie und die Ausrichtung auf den nachhaltigen Unternehmenserfolg nachvollziehbar incentiviert. Dadurch werden die Interessen aller Stakeholder, insbesondere die der Aktionäre als Eigentümer des Unternehmens und die der Mitarbeiter, in Einklang gebracht.

Umsetzung in der Praxis

Für jedes anstehende Geschäftsjahr bereitet der Präsidialausschuss zunächst auf Basis eines Wettbewerbsvergleichs die Überprüfung der Vergütungssystematik und -höhe durch den Aufsichtsrat vor. Im Mittelpunkt steht dabei die Prüfung der Angemessenheit, die auf einem horizontalen und einem vertikalen Vergleich basiert.

Im horizontalen Vergleich werden mit Bezug auf eine Gruppe vergleichbarer Unternehmen aus Deutschland insbesondere die folgenden Aspekte geprüft:

• die Wirkungsweise der einzelnen fixen und variablen Komponenten, also deren Methodik und Erfolgsparameter,
• die Gewichtung der Komponenten zueinander, das heißt, das Verhältnis der fixen Grundvergütung zu den kurz- und mittelfristigen und zu den langfristigen variablen Bestandteilen, sowie
• die Höhe der Zielgesamtvergütung, bestehend aus einer fixen Grundvergütung, einem Jahresbonus als kurz- und mittelfristig variabler Komponente und einer langfristig orientierten variablen Vergütung unter Berücksichtigung auch von Altersversorgungsansprüchen und Nebenleistungen.

Der vertikale Vergleich fokussiert unternehmensintern auf die Relation der Vorstandsvergütung zur Vergütung des oberen Führungskreises und der Gesamtbelegschaft der Daimler AG in Deutschland, und dies auch in der zeitlichen Entwicklung. Den oberen Führungskreis hat der Aufsichtsrat zu diesem Zweck abgegrenzt. Er besteht aus den Executive Vice Presidents und der Führungsebene 1 der Daimler AG in Deutschland.

Im Falle von nicht unwesentlichen Verschiebungen der Relationen zwischen der Vergütung des Vorstands und der horizontalen und vertikalen Vergleichsgruppen prüft der Aufsichtsrat die Ursachen und nimmt bei Fehlen sachlicher Gründe für solche Verschiebungen gegebenenfalls eine Anpassung der Vorstandsvergütung vor.

Zur Prüfung der Angemessenheit des Vergütungssystems und der Vergütung nehmen Präsidialausschuss und Aufsichtsrat unabhängige externe Beratung in Anspruch, so auch wieder End e 2019 . Im Ergebnis wurde die Konformität des Vergütungssystem s 2019 mit den geltenden gesetzlichen Vorgaben bestätigt.

Soweit sich als Ergebnis der Beratung Änderungsbedarf für das Vergütungssystem für den Vorstand ergibt, legt der Präsidialausschuss dem gesamten Aufsichtsrat entsprechende Änderungsvorschläge zur Beschlussfassung vor.

Auf Basis des verabschiedeten Vergütungssystems legt der Aufsichtsrat zu Beginn eines jeden Jahres die Grund- und Zielvergütung sowie die Höchstgrenze der Gesamtvergütung der einzelnen Vorstandsmitglieder fest. Für die Zwecke des Jahresbonus, der kurz- und mittelfristigen variablen Vergütungskomponente, bestimmt der Aufsichtsrat den relevanten finanziellen Erfolgsparameter mit dem entsprechenden Zielwert für das anstehende Geschäftsjahr. Ergänzend werden für den Gesamtvorstand zum einen nichtfinanzielle Ziele festgelegt, die auf Nachhaltigkeit ausgerichtet sind, und zum anderen Transformationsziele, die sich an der Umsetzung der zukunftsorientierten Maßnahmen zur technologischen und nachhaltigen Neuausrichtung des Konzerns orientieren. Seit dem Geschäftsjah r 2019 wird für Vorstand und Führungskräfte der Jahresbonus nach einheitlichen Zielen/Kriterien und einer einheitlichen Systematik ermittelt.

Für den langfristig orientierten variablen Vergütungsbestandteil, den sogenannten Performance Phantom Share Plan (PPSP), bestimmt der Aufsichtsrat für das anstehende Geschäftsjahr einen Zuteilungswert in Form eines absoluten Euro-Betrages sowie die Erfolgsziele. Der Gleichlauf für Vorstand und Führungskräfte hinsichtlich der Ziele/Kriterien und der Systematik des PPSP besteht bereits seit dessen Einführun g 2005 .

Nach Ablauf des Geschäftsjahres wird für die Ermittlung des Jahresbonus die Zielerreichung aus dem finanziellen Ziel, den nichtfinanziellen Zielen und den Transformationszielen für den Gesamtvorstand gemessen. Sodann wird die Höhe des Jahresbonus vom Präsidialausschuss errechnet und dem Aufsichtsrat zur Beschlussfassung vorgelegt.

Der Auszahlungsbetrag für die langfristige variable Vergütungskomponente PPSP wird nach Ablauf der vierjährigen Planlaufzeit ermittelt und nach Information des Präsidialschusses und Aufsichtsrats zur Zahlung freigegeben.

Das Vergütungssystem wurde von der Hauptversammlun g 2019 mit einer Zustimmungsquote von 97,8 7 % gebilligt.

Systematik der Vorstandsvergütung im Jah r 2019

Die fixe Grundvergütung und der Jahresbonus tragen jeweils rund 3 0 % zur Zielvergütung bei, während der variable Vergütungsbestandteil mit langfristiger Anreizwirkung (PPSP) rund 4 0 % der Zielvergütung entspricht. (Vgl. Abbildung B.44)

Der Jahresbonus wird nach wie vor nur zu 5 0 % im März des folgenden Geschäftsjahres ausbezahlt. Die zweiten 5 0 % kommen ein Jahr später unter Anwendung einer Bonus-/Malusregelung zur Auszahlung (sogenanntes Deferral), und zwar in Abhängigkeit von der Entwicklung der Daimler-Aktie im Vergleich zu einem automobilbezogenen Index (STOXX Europe Auto Index) (vgl. »Daimler am Kapitalmarkt«), den die Daimler AG als Maßstab für die relative Entwicklung der Aktie heranzieht. Sowohl die Anwendung der Bonus-/Malusregelung auf den verzögert ausgezahlten Anteil des Jahresbonus als auch die variable Vergütung aus dem PPSP mit ihrer Anbindung an zusätzliche, anspruchsvolle Vergleichsparameter und an den Aktienkurs tragen den Empfehlungen des Deutschen Corporate Governance Kodex in der Fassung vom 7. Februa r 2017 Rechnung und berücksichtigen dabei positive wie auch negative Geschäftsentwicklungen.

Die Vergütung der Vorstandsmitglieder weist insgesamt und hinsichtlich ihrer variablen Vergütungsteile betragsmäßige Höchstgrenzen auf.

Die betragsmäßige Höchstgrenze der Gesamtvergütung (Barzufluss der Vergütung) für Vorstandsmitglieder wurde für das Geschäftsjah r 2019 wieder auf das jeweils 1,9-Fache der Zielvergütung festgelegt. Für den bis zur Beendigung der Hauptversammlun g 2019 bestellten Vorstandsvorsitzenden galt das 1,5-Fache, für den neuen Vorstandsvorsitzenden gilt das 1,7-Fache der Zielvergütung. Die Zielvergütung setzt sich zusammen aus der Grundvergütung, dem Zieljahresbonus und dem Zuteilungswert des PPSP, ohne Nebenleistungen und Versorgungszusagen. Unter Einbeziehung der Nebenleistungen und der Versorgungszusagen aus dem jeweiligen Geschäftsjahr erhöht sich die betragsmäßige Höchstgrenze der Vergütung insgesamt um diese Beträge. Die mögliche Kappung des die betragsmäßige Höchstgrenze überschreitenden Betrages erfolgt mit der Auszahlung des im relevanten Geschäftsjahr begebenen PPSP, das heißt für das Jah r 2019 mit der Auszahlung des PPSP 2019 im Jah r 2023 . (Vgl. Tabelle B.45)

B.45 Betragsmäßige Höchstgrenze der Gesamtvergütung¹ 2019 (Barzufluss der Vergütung)

Die Details zu den einzelnen Vergütungskomponenten stellen sich wie folgt dar:

Die Grundvergütung ist eine fixe, auf das Gesamtjahr bezogene Vergütung, die sich am Verantwortungsbereich des jeweiligen Vorstandsmitglieds orientiert und in zwölf Monatsraten ausbezahlt wird. (Vgl. Abbildung B.46)

Der Jahresbonus ist eine kurz- und mittelfristig orientierte variable Vergütung, deren Höhe sich im Berichtszeitraum primär am operativen Ergebnis des Daimler-Konzerns (EBIT) in Form eines Ziel-/Ist-Vergleichs orientiert. Für das abgelaufene Geschäftsjahr hat der Aufsichtsrat dafür den Zielwert aus dem mittelfristig zu erzielenden, besonders anspruchsvollen und am Wettbewerb ausgerichteten Renditeniveau und den Wachstumszielen abgeleitet. (Vgl. Abbildung B.47)

Darüber hinaus wirken sich die vom Aufsichtsrat festgelegten Transformationsziele und die auf Nachhaltigkeit ausgerichteten nichtfinanziellen Ziele für den Gesamtvorstand mit Zu- oder Abschlägen mit bis zu +/- 2 5 % und +/-1 0 % auf den Jahresbonus aus.

Primärer Erfolgsparameter:

• Vergleich EBIT Istwert 2019 zu Zielwert 2019.

Wert bei 10 0 % -Zielerreichung (Zieljahresbonus):

Im Jah r 2019 entspricht dieser der jeweiligen Grundvergütung.

Bandbreite der möglichen Zielerreichung:

Finanzielles Ziel

Die Bandbreite der möglichen Zielerreichung liegt zwischen 0 % und 20 0 % . Die Untergrenze dieser Bandbreite markieren 5 0 % des EBIT-Zielwertes, die Obergrenze bilden rund 11 7 % des EBIT-Zielwertes. Liegt der tatsächlich erreichte EBIT-Wert auf oder unter dem unteren Wert der Bandbreite, beträgt der Zielerreichungsgrad immer 0 % , ein Totalausfall des Bonus ist also möglich. Wird der EBIT-Zielwert erreicht, ergibt sich ein Zielerreichungsgrad von 15 0 % .

Liegt der tatsächliche EBIT-Wert auf oder über dem obersten Wert der Bandbreite, ergibt sich immer der maximale Zielerreichungsgrad von 20 0 % . Innerhalb der Bandbreite entwickelt sich der Zielerreichungsgrad linear. (Vgl. Abbildung B.49)

 

Transformationsziele

Die Transformationsziele bilden sowohl quantitative als auch qualitative Aspekte ab und wirken sich mit einem Zu- oder Abschlag von bis zu 2 5 Prozent punkten auf den Zielerreichungsgrad für das finanzielle Ziel aus.

Zur Berücksichtigung der Umsetzung der Maßnahmen zur technologischen und nachhaltigen zukunftsorientierten Neuausrichtung des Konzerns wurden zu Beginn des Geschäftsjahre s 2019 Leistungskennzahlen aus den CASE-Zukunftsfeldern – Connected, Autonomous, Shared & Services, Electric – durch die Geschäftsfelder definiert und mit Zielwerten hinterlegt.

Die kriterienbasierte Betrachtung der CASE-Zukunftsfelder erfolgte anhand von Erfolgsmessungen produktseitiger, technischer und wirtschaftlicher Aktivitäten/Fortschritte. Des Weiteren wurden eine Fortschrittsbewertung von Nachhaltigkeits-/Environment-Social-Governance (ESG)-Aspekten sowie eine Erfolgsbewertung strategischer M&A-Aktivitäten durchgeführt. Die definierten Leistungskennzahlen stellen Gradmesser der Zielerreichung der Transformationsziele dar und unterstützen entsprechende Aktivitäten oder Korrekturen bis hin zu Umsetzungsschritten der Nachhaltigkeitsstrategie (zum Beispiel Investitionsvolumen, Umsatzwachstum digitaler Dienstleistungen, Aktivierungs- und Konnektivitätsraten digitaler Dienstleistungen, Anteil alternativer Antriebe, Emissionsziele, Entwicklungsdisziplin in Verbindung zum Entwicklungsfortschritt von Produkten und digitalen Dienstleistungen, Anzahl von Online-Verträgen, Anteil digitaler Self-Services, Umsatz an Mobilitätsdienstleistungen).

Nach Abschluss des Geschäftsjahre s 2019 wurde für die Transformationsziele ein Ziel-/Ist-Vergleich je Geschäftsfeld durchgeführt. Der Aufsichtsrat leitete aus diesen divisionalen Zielerreichungen und dem strategischen, organisatorischen und strukturellen Beitrag des Gesamtvorstands unter Würdigung des ­wirtschaftlichen Umfeldes und der Wettbewerbssituation/­­ -positionierung einen gemeinsamen Zielerreichungsgrad des Vorstands ab. Dieser führt für das Geschäftsjah r 2019 zu einem Zuschlag von 2 2 % auf den Zielerreichungsgrad für das finanzielle Ziel.

Nichtfinanzielle Ziele

Die auf Nachhaltigkeit und kulturelle Aspekte ausgerichteten, seit dem Geschäftsjah r 2019 auf allen Führungsebenen einheitlichen nichtfinanziellen Ziele sind vier Kategorien zugeordnet. Dabei ist jede Kategorie gleichgewichtet und mit einem Zu- oder Abschlag auf den Zielerreichungsgrad für das finanzielle Ziel von bis zu 2, 5 Prozent punkten versehen. Nach Abschluss des Geschäftsjahres wird die Zielerreichung durch einen Ziel-/Ist-Vergleich ermittelt. Hieraus ist ein Zu- oder Abschlag auf den Zielerreichungsgrad für das finanzielle Ziel von insgesamt bis zu 1 0 Prozent punkten möglich. Bei Ermittlung der Summe des Zu- oder Abschlags aus den nichtfinanziellen Zielen wird kaufmännisch gerundet. Für das Geschäftsjah r 2019 ergibt sich ein Zuschlag von + 3 % (gerundet).

Im Einzelnen:

Die auf Konzernebene definierten Ziele zur Weiterentwicklung und Verstetigung des Themas Integrität wurden auf Basis bestimmter standardisierter Fragestellungen in einer globalen Mitarbeiterbefragung gemessen. Grundlage hierfür waren einerseits der erreichte Zustimmungsgrad zu den Einzelfragen (Approval rate of any question), andererseits der erreichte, durchschnittliche Zustimmungsgrad über alle Fragen (Integrity Indicator) hinweg. Hieraus wurde die Zielerreichung auf Konzernebene von +2, 0 % abgeleitet. (Vgl. Tabelle B.50) 

B.50 Integrity

Zielerreichungsgrad	Zu- oder Abschlag	Integrity Indicator	+	Approval rate of any question
excellent	2,5 %	> 80 %		> 74 %
good	2,0 %	71–80 %		65-74 %
average	1,0 %	61–70 %		60-64 %
low	-2,5 %	≤ 60 %		≤ 59 %

 

Von den einzelnen Geschäftsfeldern wurden für das Geschäftsjahr Qualitäts- und/oder Kundenzufriedenheitsziele (Quality KPIs of all Divisions) definiert. Fahrzeugbezogen erfolgte ein Ziel-/Ist-Vergleich anhand der Anzahl an Schadensfällen über einen definierten Zeitraum (MIS xx), dienstleistungsbezogen über einen Kundenzufriedenheitsindex. Der Zielerreichungsgrad auf Konzernebene von -2, 5 % wurde als gewichteter Durchschnitt der einzelnen divisionalen Zielerreichungen abgeleitet. (Vgl. Tabelle B.51)

B.51 Quality

Auf Basis bestimmter standardisierter Fragestellungen in unserer globalen Mitarbeiterbefragung ließ sich der Bindungsgrad der Mitarbeiter an das Unternehmen (Employee Engagement) ermitteln. Zusammen mit der in der Mitarbeiterbefragung erreichten Beteiligungsquote (Participation rate) wurde eine Zielerreichung von +1, 0 % hinsichtlich der auf Konzernebene definierten Ziele zum Erhalt und zur Steigerung einer hohen Zufriedenheit und Motivation der Mitarbeiter ermittelt. (Vgl. Tabelle B.52)

B.52 Employee Engagement

Über die gesetzlich verpflichtenden Zielvorgaben hinaus wurde im Rahmen von Daimler-internen Leitlinien zum Frauenanteil in Führungspositionen (Gender Diversity Aspirational Guidelines) für einen Zeitraum von mehreren Jahren auf Konzernebene ein angestrebter Frauenanteil an leitenden Führungspositionen definiert. In einem auf das Ende des Geschäftsjahres bezogenen Ziel-/Ist-Vergleich wurde eine diesbezügliche Zielerreichung von +2,0 % ermittelt. (Vgl. Tabelle B.53)

B.53 Diversity

Compliance

Mit allen Vorstandsmitgliedern sind Vereinbarungen getroffen, wonach ein Verstoß in ihrer Funktion als Mitglied des Vorstands der Gesellschaft gegen die Pflichten des § 93 AktG sowie insbesondere die in der Verhaltensrichtlinie der Gesellschaft festgelegten Handlungsgrundsätze zu einer teilweisen oder vollständigen Reduzierung des Jahresbonus führen kann. Ist ein Abzug des Reduzierungsbetrages von noch nicht ausbezahlten oder von künftigen Boni nicht möglich, besteht in Höhe des Reduzierungsbetrages eine Verpflichtung zur Rückzahlung bereits ausbezahlter Boni. Über eine Reduzierung entscheidet der Aufsichtsrat.

Begrenzung des Jahresbonus

Der Gesamtauszahlungsbetrag aus dem Jahresbonus ist begrenzt auf das 2,35-Fache der Grundvergütung des entsprechenden Geschäftsjahres.

Der Performance Phantom Share Plan (PPSP) ist ein langfristig orientierter variabler Vergütungsbestandteil. Zu Planbeginn legt der Aufsichtsrat im Rahmen der Bestimmung der individuellen jährlichen Zielvergütung einen Zuteilungswert (absoluter Euro-Betrag) fest. Dieser Betrag wird durch den relevanten, über einen vorab festgelegten längeren Zeitraum ermittelten Durchschnittskurs der Daimler-Aktie dividiert, woraus sich die vorläufige Zahl der jeweils zugeteilten Phantom Shares ergibt.

Ebenfalls zu Planbeginn werden für die Dauer von drei Jahren (Performance-Zeitraum) Erfolgsziele gesetzt. Abhängig von der Erreichung dieser Erfolgsziele mit einer möglichen Bandbreite von 0 % bis 20 0 % werden die zu Planbeginn zugeteilten Phantom Shares nach Ablauf der drei Jahre zunächst in die endgültige Zahl der zugeteilten Phantom Shares umgerechnet. Nach Ablauf eines weiteren Jahres (Haltezeitraum) wird aus dieser endgültigen Zahl der Phantom Shares und dem dann geltenden Kurs der Daimler-Aktie der Auszahlungsbetrag ermittelt. Der für die Auszahlung des Planes maßgebliche Aktienkurs ist zugleich maßgeblich für die Zuteilung der vorläufigen Zahl an Phantom Shares für den im jeweiligen Jahr neu begebenen Plan. (Vgl. Abbildung B.54 und Tabelle B.55)

B.55 PPSP 2019

Erfolgsparameter für den Pla n 2019 :

• Zu 50 % die erreichte Umsatzrendite im dreijährigen Vergleich zur Wettbewerbsgruppe, bestehend aus börsennotierten Fahrzeugherstellern mit einem Automotive-Anteil von mehr als 70 % vom Umsatz und einem Rating im Investment- Grade-Bereich (BMW, Ford, GM, Honda, Hyundai, Isuzu, Kia, Mazda, Nissan, Paccar, Subaru, Suzuki, Toyota, Volvo, Volkswagen). Für die Erfolgsmessung wird über drei Jahre hinweg die durchschnittliche Umsatzrendite der Wettbewerber ermittelt. In dem Maß, in dem die Umsatzrendite von Daimler um maximal +/-2 Prozentpunkte von 105 % des ermittelten Durchschnitts der Wettbewerber abweicht, ist das Ziel erreicht.
• Ein Zielerreichungsgrad von 100 % ergibt sich erst, wenn die durchschnittliche Umsatzrendite des Daimler-Konzerns 105 % der umsatzgewichteten durchschnittlichen Umsatzrendite der Wettbewerbsgruppe erreicht. Die maximale Zielerreichung von 200 % ergibt sich, wenn die Daimler-Umsatzrendite um 2 Prozentpunkte oder mehr von 105 % des umsatzgewichteten Durchschnittswerts der Wettbewerber nach oben abweicht. Seit dem PPSP 2015 gilt eine zusätzliche Begrenzung: Im Falle einer Zielerreichung zwischen 195 % und 200 % beträgt der maximale Zielerreichungsgrad für den Erfolgsparameter der Umsatzrendite im Vergleich zur Wettbewerbsgruppe nur dann 200 %, wenn die tatsächliche Umsatzrendite für das Automobilgeschäft von Daimler im dritten Jahr des Performance-Zeitraums mindestens dem strategischen Rendite- Zielwert entspricht. Ansonsten ist die Zielerreichung auf 195 % begrenzt.
• Eine Zielerreichung von 0 % bei diesem Erfolgsparameter ergibt sich bei einer Abweichung von 2 oder mehr Prozentpunkten nach unten. In der Bandbreite von +/- 2 Prozentpunkten Abweichung entwickelt sich der Erfolgsfaktor proportional zur Abweichung.
• Zu 50 % die »relative Aktien-Performance«, also die Performance-Entwicklung der Daimler-Aktie im dreijährigen Vergleich zur Performance-Entwicklung der definierten Wettbewerbsgruppe (Index). Entspricht die Performance-Entwicklung der Daimler-Aktie (in %) der Entwicklung des Index (in %), liegt der Zielerreichungsgrad bei 100 %. Liegt die Performance-Entwicklung der Daimler-Aktie (in %) 50 Prozentpunkte oder mehr unterhalb (oberhalb) der Entwicklung des Index, liegt der Zielerreichungsgrad bei 0 % (200 %). In der Bandbreite von +/- 50 Prozentpunkten Abweichung entwickelt sich der Erfolgsfaktor proportional zur Abweichung.

Bandbreite der möglichen Zielerreichung:

0 bis 20 0 % , das heißt, der Plan ist nach oben begrenzt. Ein Totalausfall ist möglich.

Wert bei Zuteilung:

Jährliche Festlegung durch den Aufsichtsrat; im Jah r 2019 rund das 1,4-Fache der Grundvergütung.

Wert der Phantom Shares bei der Auszahlung:

Während der vierjährigen Laufzeit zwischen Zuteilung der vorläufigen Phantom Shares und Auszahlung des Planerlöses entfällt auf die Phantom Shares ein Dividendenäquivalent in Höhe der im jeweiligen Jahr auf echte Daimler-Aktien ausgeschütteten Dividende.

Der nach Ende der Planlaufzeit auszuzahlende Wert der Phantom Shares ist abhängig von der nach den bereits genannten Kriterien gemessenen Zielerreichung und dem für die Auszahlung maßgeblichen Aktienkurs. Dieser Kurs ist auf das 2,5-Fache des Kurses bei Planbeginn begrenzt. Darüber hinaus ist der Auszahlungsbetrag auf das 2,5-Fache des zu Planbeginn bestimmten, für die vorläufige Zahl der zugeteilten Phantom Shares maßgeblichen absoluten Euro-Betrages begrenzt. Dieser Höchstbetrag beinhaltet auch die während der vierjährigen Planlaufzeit ausbezahlten Dividendenäquivalente.

Nach den PPSP-Bedingungen ist für den Fall eines nachweislichen Verstoßes gegen die in der Verhaltensrichtlinie der Gesellschaft festgelegten Handlungsgrundsätze oder gegen andere Dienstpflichten bis zum Zeitpunkt der Auszahlung des Planerlöses eine teilweise oder vollständige Reduzierung möglich. Über eine Reduzierung entscheidet der Aufsichtsrat.

Richtlinien für den Aktienbesitz

In Ergänzung zu den drei Komponenten der Vorstandsvergütung bestehen Richtlinien für den Aktienbesitz des Vorstands (»Stock Ownership Guidelines«). Danach sind die Vorstandsmitglieder verpflichtet, über mehrere Jahre Daimler-Aktien zu erwerben und diese Aktien bis zur Beendigung des Dienstverhältnisses zu halten. Die Anzahl der zu haltenden Aktien liegt zwischen 20.000 und 75.000 Aktien. Zur Erfüllung der Richtlinien sind grundsätzlich bis zu 2 5 % der Bruttovergütung aus den Performance-Phantom-Share-Plänen zum Erwerb echter Aktien der Gesellschaft zu verwenden; der Aktienerwerb kann aber auch anderweitig erfolgen.

Weiterentwicklung des Vergütungssystems mit Wirkung zum 1. Janua r 2020

Änderung beim Jahresbonus als kurz- und mittelfristige Vergütungskomponente

Der Jahresbonus wurde vor dem Hintergrund der fundamentalen technologischen Veränderungen und der damit einhergehenden Änderungen im Wettbewerbsumfeld unserer Industrie sowie der Änderungen im Kundenverhalten, der notwendigen signifikanten Investitionen in neue Technologien und der Erwartungen unserer Aktionäre mit Wirkung zum Geschäftsjah r 2019 überarbeitet. Im Vordergrund standen dabei die Implementierung der neuen Unternehmensstrategie und die zukunftssichernde Erweiterung unseres Geschäftsmodells als Automobilhersteller und Mobilitätsdienstleister.

Mit Beginn des Jahre s 2020 ist das Gesetz zur Umsetzung der zweiten Aktionärsrechterichtlinie (ARUG II) in Kraft getreten, das mit den darin vorgesehenen Übergangsfristen wesentliche Änderungen der Anforderungen an die Vorstandsvergütung vorsieht. Auch der neue Deutschen Corporate Governance Kodex (DCGK), der voraussichtlich im ersten Quarta l 2020 wirksam werden wird, wird neue Empfehlungen zur Vorstandsvergütung enthalten. Dies hat der Aufsichtsrat zum Anlass genommen, das Vorstandsvergütungssystem erneut zu überprüfen. In seiner Sitzung im Dezembe r 2019 hat der Aufsichtsrat im Vorgriff auf die neuen Rahmenbedingungen und unter Berücksichtigung der Daimler-internen Konzernstrategie und der Erwartungen unserer Aktionäre Weiterentwicklungen des Vorstandsvergütungssystems zum 1. Janua r 2020 beschlossen, die einzig die Ausgestaltung des Jahresbonus betreffen und im Folgenden dargestellt und erläutert werden.

Da Aufsichtsrat und Vorstand weiterhin einer grundsätzlich einheitlichen Incentivierungssystematik große Bedeutung beimessen, hat auch der Vorstand eine entsprechende Anpassung des Jahresbonus für alle anderen Führungsebenen beschlossen.

Zusätzliches finanzielles Ziel

In Zeiten einer umfassenden Transformation ist es besonders wichtig, die Anreize im Vergütungssystem auch an einer verantwortungsvollen Priorisierung der Kapitalallokation auszurichten. Als zusätzliches finanzielles Ziel wird daher neben dem operativen Ergebnis des Daimler-Konzerns (EBIT) zukünftig gleichgewichtet der Free Cash Flow des Industriegeschäfts einbezogen. Der Free Cash Flow des Industriegeschäfts stellt neben dem EBIT einen bedeutsamsten finanziellen Leistungsindikator für die operative finanzielle Leistung des Daimler-Konzerns dar.

Der Free Cash Flow des Industriegeschäfts umfasst neben den Cash Flows der automobilen Geschäftsfelder auch Cash Flows aus Steuern und sonstigen, nicht den Geschäftsfeldern zuzuordnenden Überleitungsposten und ist von besonderer Bedeutung für die Finanzkraft des Daimler-Konzerns.

Der EBIT-Zielwert für das jeweilige Geschäftsjahr wird dabei weiterhin auf Basis des vom Aufsichtsrat festgelegten, anspruchsvollen und am Wettbewerb ausgerichteten mittelfristig zu erzielenden Renditeanspruchs und von den Wachstumszielen abgeleitet. Als Aufsatzpunkt dient jetzt hierbei der Umsatz des Vorjahres. Der Zielwert für den Free Cash Flow des Industriegeschäfts für das jeweilige Geschäftsjahr wird auf Basis des definierten EBIT-Zielwerts der Segmente des Automobilgeschäfts (abgeleitet aus strategischen Wachstums- und Renditezielen) und einer strategischen Zielsetzung für die sogenannte Cash Conversion Rate ermittelt. Die Cash Conversion Rate stellt den Anteil des Periodenergebnisses dar, der nach Berücksichtigung der Auszahlungen für die im Rahmen des strategischen Wachstumsziels erforderlichen Investitionen in Forschung und Entwicklung, Sachanlagevermögen und Working Capital der Liquidität zufließen soll.

Für den Ziel-Ist-Vergleich werden bei der Ermittlung der Zielerreichung des Free Cash Flows für bestimmte Sachverhalte Anpassungen des tatsächlich erreichten Wertes vorgenommen, die bereit s 2019 oder früher in der Zielerreichung des Jahresbonus berücksichtigt wurden.

Die Bandbreite der möglichen Zielerreichung der beiden finanziellen Ziele EBIT und Free Cash Flow des Industriegeschäfts liegt zwischen 0 % und 20 0 % . Die Untergrenze dieser Bandbreite markieren 2 5 % des Zielwertes, die Obergrenze bilden 12 5 % des Zielwertes. Liegt der tatsächlich erreichte Wert auf oder unter dem unteren Wert der Bandbreite, beträgt der Zielerreichungsgrad stets 0 % , ein Totalausfall des Bonus ist also möglich. Liegt der tatsächliche Wert auf oder über dem obersten Wert der Bandbreite, ergibt sich der maximale Zielerreichungsgrad von 20 0 % . Innerhalb der Bandbreite entwickelt sich die Zielerreichung linear. (Vgl. Abbildung B.57) 

Der Gesamtauszahlungsbetrag aus dem Jahresbonus ist begrenzt auf das 2-Fache der Grundvergütung des entsprechenden Geschäftsjahres.

Nichtfinanzielle Ziele

Die auf allen Führungsebenen einheitlichen nichtfinanziellen Ziele sind unverändert vier gleichgewichteten Kategorien zugeordnet. Dabei ist jede Kategorie mit einem Zu- oder Abschlag auf den Zielerreichungsgrad für das finanzielle Ziel von bis zu 2, 5 Prozent punkten versehen.

Nach Abschluss des Geschäftsjahres wird die Erreichung der nichtfinanziellen Ziele durch einen Ziel-/Ist-Vergleich ermittelt. Insgesamt ist ein Zu- oder Abschlag auf den Zielerreichungsgrad für die finanziellen Ziele von insgesamt bis zu 1 0 Prozent punkten möglich. Die maßgeblichen Zielstaffeln für das Geschäftsjah r 2020 können den Tabellen B.58, B.59, B.60 und B.61 entnommen werden.

B.58 Integrity

B.59 Quality

B.60 Employee Engagement

B.61 Diversity

Transformationsziele

Bereits mit Wirkung zum Geschäftsjah r 2019 wurde der zuvor auf Basis der individuellen Zielvereinbarungen und Zielerreichungsgrade der einzelnen Vorstandsmitglieder abgeleitete gemeinsame Leistungswert für den Gesamtvorstand durch Transformationsziele ersetzt. Diese bilden, insbesondere in der Transformationsphase, sowohl quantitative als auch qualitative Ausprägungen ab und werden entsprechend durch den Aufsichtsrat beurteilt und bewertet. Zukünftig werden Nachhaltigkeits-/Environment-Social-Governance (ESG)-Aspekte einen noch expliziteren Stellenwert innerhalb der Transformationsziele einnehmen, da Nachhaltigkeit einen integralen Bestandteil unserer Unternehmensstrategie und damit einen wichtigen Aspekt im Rahmen unseres unternehmerischen Handelns darstellt.

Vor diesem Hintergrund werden unverändert auch weitere Leistungen im Rahmen der Umsetzung unserer Nachhaltigkeitsstrategie (zum Beispiel Umsatzwachstum digitaler Dienstleistungen, Aktivierungs- und Konnektivitätsraten digitaler Dienstleistungen, Anteil alternativer Antriebe, Emissionsziele, Entwicklungsdisziplin bis hin zum Entwicklungsfortschritt von Produkten und digitalen Dienstleistungen, Anzahl von Online-Verträgen, Anteil digitaler Self-Services, Umsatz an Mobilitätsdienstleistungen) im Rahmen der Transformationsziele einbezogen. Um die methodische Komplexität des Vorstandsvergütungssystems weiter zu reduzieren, wird die Zielstaffel der Transformationsziele dahingehend angepasst, dass zukünftig kein Abschlag auf den Zielerreichungsgrad für die finanziellen Ziele mehr möglich ist.

Reduktion der maximalen Zielerreichung im Jahresbonus (Cap)

Die maximale Zielerreichung im Jahresbonus (Cap) wird zukünftig von 23 5 % auf 20 0 % des Zielbonus gesenkt. Damit wird eine Aufrechterhaltung des derzeitigen Chancen-Risiko-Profils des Jahresbonus unter Berücksichtigung der Anpassung der Zielstaffel der Transformationsziele erreicht. Durch die höhere relative Gewichtung der nichtfinanziellen Ziele und Transformationsziele an der Gesamtzielerreichung wird deren Stellenwert zusätzlich unterstrichen.

Keine Änderung der Vergütungskomponenten im Übrigen

Das Vergütungssystem im Übrigen, insbesondere die Zusammensetzung der Vorstandsvergütung aus der erfolgsunabhängigen Grundvergütung, dem Jahresbonus als kurz- und mittelfristig variabler Komponente mit Deferral sowie der langfristigen variablen Komponente PPSP, bleibt ebenso unverändert wie das Verhältnis der einzelnen Vergütungskomponenten zueinander. Das aktuelle Design des PPSP orientiert sich mit der vierjährigen Planlaufzeit, der Messung der Erfolgsziele im relativen Vergleich zu einer definierten, regelmäßig überprüften und mit den gleichen strategischen Herausforderungen konfrontierten Gruppe von Wettbewerbern, gekoppelt mit der absoluten Kursentwicklung, bereits heute am langfristigen Erfolg des Unternehmens.